（１０）気づいて一歩ふみだすための人権シリーズ４
誰もがその人らしく－ＬＧＢＴ－

１．テーマ　　　　　　ＬＧＢＴ

２．教　材

（１）タイトル
気づいて一歩ふみだすための人権シリーズ４
誰もがその人らしく　－ＬＧＢＴ－　（２０分）

（２）制　　作
企画・制作　　東映株式会社　教育映像部
制作協力　　　オーブンアイズ合同会社
制作年　　　　２０１７年
本体価格　　　６６，０００円（税抜）
問合わせ先　　東映株式会社　関西営業推進室

（３）内　　容
チャプター１　「ＬＧＢＴ（性的少数者）に対するセクシュアルハラスメント」
会社員の蓮尾沙奈は仕事も熱心ですが人権についても興味を持っています。ある日、部長の鳥飼研治が、沙奈の先輩社員である正岡紀明が結婚する話題で性的少数者を揶揄する発言をします。また、別の日には、部長が無神経に、沙奈を「女子力の低さ」という言葉でからかってきます。紀明は部長に、その発言はセクシュアルハラスメントにつながると注意します。ＬＧＢＴの人をからかうような仕草や言葉などはセクシュアルハラスメントにつながります。

チャプター２　「性のグラデーション」
沙奈がいつも覗く花屋には、さわやかな男性店員がいます。ある日、その店員が女性のように薄い化粧をしていることに沙奈は驚きます。会社で同僚の森英里とそのことについて話題にします。ＬＧＢＴをテーマにした社内の人権研修に参加した英里は、ＬＧＢＴの割合が調査によると左利きの人と同じぐらいだということを語ると、部長も反応をみせます。セクシュアリティはグラデーションになっており、どこからどこまでがＬＧＢＴと明確には分けられないということを、沙奈も理解していきます。

チャプター３　「カミングアウトとアウティング」
ある日、沙奈は紀明が男性とデートしているのを目撃します。紀明はしばらく会社を休んだ後、出社してきて沙奈と英里を屋上に誘います。紀明は自分がゲイであることを二人に告白します（カミングアウト）。学生時代に仲の良い友だちに悩んだ末に自分がゲイであることを打ち明けたら、自分の了解も得ず勝手に言いふらされたこと（アウティング）がトラウマになっていて、今回もそれを恐れていたとのこと。しかし、沙奈が言いふらさなかったことで彼女に信頼を寄せます。カミングアウトすることは本人が決めることで、他者がアウティングすることは大きな人権侵害につながります。

チャプター４　「誰もがその人らしく」
紀明はシンガポールに赴任することになりました。沙奈と英里はアライ（ＬＧＢＴの理解者）になり、社内の風土を変えていくことを宣言します。部長も、自分が左利きで無理な矯正をさせられた思いを語り、ＬＧＢＴについての理解を深めていきます。沙奈は、花屋で男性店員と交わす会話の中から、違いを認め合い、誰もがその人らしく生きることの大切さを改めて見出していきます。

３．ねらい
ＬＧＢＴ（性的少数者）の人たちに対する社会の偏見はまだまだ強く、存在していてもなかなか見えない、その存在を見出しにくいのが現状です。しかし、各種の統計からも明らかなように、ＬＧＢＴの人たちは確かに存在し偏見や差別に苦しんでいます。ＬＧＢＴの問題は他人事ではなく、誰もが自分らしく生きることを考えていくうえで、全ての人びとに関わりのある問題です。ＬＧＢＴの人を別のカテゴリーの人と見ずに、性の多様性のなかで客観視できれば誰もが生きやすい社会をつくる一歩になるのではないでしょうか。この作品は主人公の周りにいたけれども見えなかったＬＧＢＴの人たちが見えてくる作品になっています。

４．話し合いのポイント
①誰もがそれぞれ多様なセクシュアリティを持っているという考えについて話し合いましょう。
②もし、あなたが職場でＬＧＢＴの当事者からカミングアウトを受けたとき、あなたならどういう言葉をかけるか考えてみましょう。
以　上

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【参考資料】
■ＬＧＢＴの約半数が職場で困難
厚生労働省が２０１９年度に初めて職場のＬＧＢＴに関する実態調　査を実施した結果、ＬＧＢの約４割、トランスジェンダーの約５割が職場で困りごとを抱えていることが分かりました。また、職場でのカミングアウトの割合では、レズビアンの８．６％、ゲイの５．９％、バイセクシュアルの７．３％、トランスジェンダーの１５．３％が誰か一人にでも伝えていると回答しています。一方、カミングアウトしない理由については、ＬＧＢの３２．１％、トランスジェンダーの３２．９％が「職場の人と接しづらくなると思ったから」と答え、差別や偏見が根強いことが示唆されています。

厚生労働省委託事業「職場におけるダイバーシティ推進事業」調査

■ＳＯＧＩとは～ＬＧＢＴとの違い～
最近、セクシュアルマイノリティに関する報道等において、ＬＧＢＴという言葉ではなく、「ＳＯＧＩ」という言葉を見聞きする機会が増えてきました。「ＳＯＧＩ」とはSexual Orientation（性的指向）とGender Identity（性自認）の頭文字を取った略語で、これは異性愛の人なども含めたすべての人が持っている属性を指します。ＳＯＧＩは、性的指向・性自認はすべての人が持っているので、人ごとに違っていて当たり前というニュアンスが含まれているため、人権等への配慮の観点から、国際社会においては、誰がセクシュアルマイノリティなのかを端的に示すＬＧＢＴという表現ではなく、ＳＯＧＩという言葉を用いることがスタンダードになってきています。
（帯刀康一  2020 『労務事情』№1410　「パワハラ防止法・パワハラ防止指針を踏まえた「職場のＳＯＧＩハラ」「アウティング」防止に関する措置義務の留意点」）

■「ＳＯＧＩハラ」「アウティング」とは
２０２０年６月（中小企業は２０２２年４月）から施行されている「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」において、「ＳＯＧＩハラ」および「アウティング」に関する事項が明記されました。ＳＯＧＩハラについてはセクハラやパワハラのように法律上の定義はありませんが、抽象的な定義としては、職場における性的指向および性自認（Sexual Orientation and Gender Identity）についてのハラスメントと解されます。ＳＯＧＩハラの典型例として、身体的な性別が男性であるものの、女性的な仕草をすることがある従業員に対して、「お前の仕草がホモっぽいんだよ」などと嘲笑することなどがあげられます。また、アウティングの典型例としては、ゲイであるとのカミングアウトを受けた従業員が、カミングアウトをした従業員の了承を得ていないにも関わらず、会議等の場で、「彼って実はゲイなんだってさー」などと、特定の従業員の性的指向（性自認）を暴露することをいいます。実際にＳＯＧＩハラやアウティングの問題に関する訴訟も提起されて、そのことが大きく報道されるなど、社会問題としても関心を集めるようになってきています。

（帯刀康一  2020 『労務事情』№1410　「パワハラ防止法・パワハラ防止指針を踏まえた「職場のＳＯＧＩハラ」「アウティング」防止に関する措置義務の留意点」）